Keine starre „25%-Regel“ – BAG klärt Anforderungen an Probezeitkündigungen im befristeten Arbeitsverhältnis

Rund um das befristete Arbeitsverhältnis kursieren in der Praxis zahlreiche Mythen – einer davon betrifft u.a. die Länge der zulässigen Probezeit. Im vorliegenden Fall, den das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 30.10.2025 zum AZ.: 2 AZR 160/24 zu entscheiden hatte, schloss eine Arbeitnehmerin mit ihrer Arbeitgeberin ein auf ein Jahr befristetes Arbeitsverhältnis. Geregelt war, dass auch das befristete Arbeitsverhältnis mit den gesetzlichen Fristen kündbar sein sollte. Hierbei wurde zwischen den Parteien zudem eine Probezeit der ersten vier Monate vereinbart, wobei für die Kündigung in der Probezeit eine zweiwöchige Kündigungsfrist vorgesehen war. Hintergrund dieser Regelung war ein „Einarbeitungsplan“ der Arbeitgeberin, wonach die Arbeitnehmerin zunächst verschiedene Phasen der Einarbeitung in die Tätigkeiten durchlaufen sollte, sodass sie nach Ende der Einarbeitung einsatzfähig sein sollte.

Die Arbeitgeberin kündigte der Arbeitnehmerin jedoch ordentlich noch innerhalb der Probezeit. Hierauf erhob die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage und rügte, dass die vereinbarte Probezeit unverhältnismäßig lang sei, sodass das Arbeitsverhältnis nicht mit der kürzeren Kündigungsfrist in der Probezeit, sondern mit den gesetzlichen Fristen nach § 622 Abs. 1 BGB gekündigt werden könne. Sie argumentiert, es sei davon auszugehen, dass wegen der Unwirksamkeit der Probezeitklausel die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses insgesamt nach § 15 Abs. 4 TzBfG entfalle.

Das zuvor damit befasste Landesarbeitsgericht entschied, dass die Probezeit unverhältnismäßig sei, da bezüglich der Probezeit in befristeten Arbeitsverträgen von einem Regelwert von 25% der Dauer der Befristung auszugehen sei. Da hier der befristete Arbeitsvertrag für ein Jahr geschlossen wurde, wäre eine Probezeit von maximal drei Monaten möglich. Daher sei die Kündigung zwar wirksam, jedoch nicht mit Ablauf der kürzeren Probezeitfrist, sondern mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.

Hiergegen legte die Arbeitnehmerin Revision ein und machte weiterhin die vollständige Unwirksamkeit der Kündigung geltend. Das BAG hob das Urteil auf und wies die Klage insgesamt ab. Anders als vom LAG angenommen, gäbe es keinen Regelwert von 25% der Befristungsdauer für eine verhältnismäßige Probezeit, vielmehr sei es immer eine Einzelfallentscheidung unter Abwägung der erwarteten Gesamtdauer der Befristung und der Art sowie Komplexität der Tätigkeit durchzuführen. Angesichts des detaillierten Einarbeitungsplanes der Arbeitgeberin, nach denen Mitarbeiter erst nach vier Monaten Einarbeitung überhaupt einsatzfähig sein sollten, hat das BAG die Probezeitdauer von vier Monaten als verhältnismäßig angesehen, sodass auch die (Probezeit-)Kündigung wirksam das Arbeitsverhältnis beendete.

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