Freistellung nach Kündigung: Bundesarbeitsgericht (BAG) erklärt Standardklauseln für unwirksam

Mit Urteil vom 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) hat das BAG eine wichtige Weichenstellung im Arbeitsrecht vorgenommen: Pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen sind unwirksam.

Die Entscheidung betrifft zahlreiche in der Praxis verwendete Vertragsmuster und stärkt zugleich die Rechte von Arbeitnehmern erheblich.

Im zugrunde liegenden Fall war der Kläger als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst tätig. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine formularmäßige Klausel, wonach der Arbeitgeber berechtigt sein sollte, ihn „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. Nachdem der Arbeitnehmer selbst kündigte, machte der Arbeitgeber von dieser Möglichkeit Gebrauch, stellte ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei und verlangte die Rückgabe des (auch privat genutzten) Dienstwagens.

Der Arbeitnehmer akzeptierte die Freistellung nicht als rechtmäßig und verlangte unter anderem Nutzungsausfallentschädigung für den Dienstwagen. Während das Arbeitsgericht die Klage zunächst abwies, gab das Landesarbeitsgericht Niedersachsen dem Kläger recht.

Das BAG bestätigte nun die Unwirksamkeit der verwendeten Freistellungsklausel. Es stellte klar, dass es sich hierbei um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handelt, die der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB unterliegt. Die Klausel benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen, da sie ihm ohne Rücksicht auf die Umstände des Einzelfalls die Möglichkeit nehme, sein Interesse an tatsächlicher Beschäftigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen. Dieses Interesse ist nach Auffassung des Gerichts grundrechtlich geschützt und wiegt regelmäßig schwerer als das pauschale Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen zu müssen.

Gleichzeitig betont das BAG jedoch, dass eine Freistellung nicht grundsätzlich ausgeschlossen ist. Auch ohne wirksame vertragliche Grundlage kann sie im Einzelfall zulässig sein, wenn überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers vorliegen. Ob dies im konkreten Fall gegeben war, konnte das BAG jedoch nicht abschließend beurteilen, da das Landesarbeitsgericht hierzu keine ausreichenden Feststellungen getroffen hatte. Der Rechtsstreit wurde daher zur erneuten Verhandlung zurückverwiesen.

Für die Praxis bedeutet die Entscheidung vor allem eines: Standardisierte Freistellungsklauseln, wie sie bislang in vielen Arbeitsverträgen enthalten sind, halten einer rechtlichen Überprüfung nicht mehr stand. Arbeitgeber sind gut beraten, ihre Vertragsmuster anzupassen und Freistellungen künftig sorgfältig im Einzelfall zu begründen. Arbeitnehmer hingegen können sich auf ein gestärktes Recht auf tatsächliche Beschäftigung berufen und pauschale Freistellungen rechtlich überprüfen lassen.