Kein Bonus ohne Zielvorgabe? – Arbeitgeber zahlt den Preis für eigene Nachlässigkeit

Viele Arbeitsverträge und Bonusregelungen sehen vor, dass die Höhe des Bonus davon abhängt, ob bestimmte Ziele erreicht werden. Was aber passiert, wenn der Arbeitgeber diese Ziele gar nicht oder erst nach Ende des Geschäftsjahres mitteilt? Genau diese Frage hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 22. April 2026 – 10 AZR 28/25, NZA 2026, 960) zu entscheiden.

Der Fall

Eine langjährige Managerin im Finanzbereich eines internationalen Konzerns hatte arbeitsvertraglich einen Bonusanspruch in Höhe von bis zu 15 % des Jahresgehalts. Die Höhe des Bonus sollte sich nach einer Betriebsvereinbarung aus zwei Faktoren berechnen: der individuellen Leistung und einem "finanziellen Modifikator", der von Unternehmenszielen abhing. Die Betriebsvereinbarung sah vor, dass diese Unternehmensziele zu Beginn eines jeden Jahres festzulegen sind. Tatsächlich wurden der Mitarbeiterin für das streitgegenständliche Jahr jedoch keinerlei Ziele mitgeteilt – erst nach Jahresablauf erfuhr sie bei einer Informationsveranstaltung, welche Ziele gegolten hatten. Auf dieser Grundlage erhielt sie nur einen Bonus in Höhe von rund 8.000,00 € – der Zielbonus von rund 16.000,00 € war deutlich höher. Sie klagte auf die Differenz.

Die Entscheidung

Das BAG gab der Mitarbeiterin in vollem Umfang recht. Der Arbeitgeber verletzte seine Pflichten, weil die Zielvorgabe eine einseitige Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer erfordert – eine rein interne Zielfestlegung reicht nicht aus. Ziele könnten ihre Motivations- und Steuerungsfunktion nur entfalten, wenn der Arbeitnehmer sie während seiner Tätigkeit kennt. Nach Ablauf der Zielperiode sei eine Nachholung unmöglich – der Arbeitnehmer könne die Vergangenheit nicht mehr an ausbleibenden Zielen ausrichten. Der Arbeitgeber schulde daher Schadensersatz in Höhe des entgangenen Bonus.

Besonders wichtig für die Praxis: Das Gericht geht grundsätzlich davon aus, dass der Arbeitnehmer die Ziele erreicht hätte. Möchte der Arbeitgeber etwas anderes einwenden – etwa ein "wirtschaftlich schlechtes Jahr" –, muss er dies im Einzelnen darlegen und beweisen. Die bloße Möglichkeit, dass die Ziele auch bei rechtzeitiger Mitteilung verfehlt worden wären, genügt nicht. Auch der Einwand, der einzelne Mitarbeiter habe auf Konzernziele ohnehin kaum Einfluss, verpufft, wenn der Arbeitgeber die Ziele in der ganzen Einheit nicht bekannt gegeben hat. Ein Mitverschulden der Mitarbeiterin sah das Gericht ebenfalls nicht – die Initiative für die Zielvorgabe liegt allein beim Arbeitgeber.

Was bedeutet das für Sie?

Für Arbeitgeber folgt daraus: Zielvorgaben müssen rechtzeitig, vollständig und nachweisbar gegenüber den bonusberechtigten Mitarbeitenden kommuniziert werden. Wer dies versäumt, riskiert, den kompletten Zielbonus als Schadensersatz zahlen zu müssen. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer heißt es: Wurden Ihnen keine Ziele mitgeteilt, kann Ihnen daraus kein Nachteil entstehen – im Gegenteil kann ein Anspruch auf den vollen Bonus bestehen.

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